Кого подбирать в команду отдела продаж?

Сразу хочу предупретить, что данная статья не пособие для HR отдела, так как у них есть собственные методики, наработки и взгляды на процесс подбора персонала. Эта статья больше предназначена для тех, кто управляет отделом продаж. Это может быть, как непосредственный руководитель отдела, так и собственник небольшого бизнеса.

Каждый, кто берет специалиста в команду отдела продаж, преследует две глобальные цели:

  • Наработать базу клиентов, так называемый – lead generation (LG);
  • Максимально эффективно продавать уже существующей базе – lead conversion (LC);

Рассмотрим первый вариант LG. Как показывает моя практика, когда у тебя новый продукт, или новая услуга, а бюджет на маркетинг не такой большой, чтобы оперативно донести информацию до потенциального покупателя, проще всего взять специалиста по продажам данного направления. Он будет рекламировать, презентовать, изучать рынок и учиться продавать вверенный продукт. Кого же брать на такое ответственное место? Расскажу пример из реальной жизни. Я запускал отдел продаж небольшой компании, которая стремилась выйти на рынок web услуг. На встрече, собственник бизнеса рассказал свое видение того, как должна позиционировать себя компания, как должны продавать сотрудники, как выстраивать отношение между специалистами по продажам и клиентами. На первом этапе нам предстояло набрать в штат пять специалистов по продажам, обучить их и каждого вывести на первую сделку. В разговоре с руководителями компании, я сразу оговорил два пути:

1) берем специалистов с опытом работы у конкурентов, тем самым экономим время на обучении и наработке базы клиентов;

2) берем без опыта работы в данном сегменте.

Руководитель, взвесив ЗА и ПРОТИВ выбрал первый вариант. У меня получилось найти несколько сильных менеджеров, с опытом работы в достаточно известных компаниях, но случилось непредвиденное. Те менеджеры имели совершенно иное мнение о том, как нужно продавать, как нужно позиционировать услуги в web сегменте, которое шло в разрез с виденьем собственника бизнеса. Разумеется, вины самих специалистов нет, они действовали так, как их учили в предыдущих компаниях. Проанализировав ситуацию, я понял, что обучать корпоративной этике, как видит ее руководитель бизнеса, уже поработавших у конкурентов специалистов, будет гораздо дольше по времени, чем обучать специалистов без профильного опыта. Параллельно я проводил собеседование для новичков, на которое пришло около ста кандидатов. Все были разные: парни, девушки, с опытом продаж, без опыта в продажах, с мотивацией и без. В итоге мы отобрали необходимое количество кандидатов и предложили им выйти на испытательный срок. Дальше я расскажу о том, на какие навыки и психологические особенности соискателей я делал акцент.

Критерии, по которым я анализировал каждого потенциального специалиста:

  • Трудолюбие и исполнительность. Нарастить базу клиентов достаточно затратная как по времени, так и в эмоциональном плане задача, требующая ежедневного, упорного труда на холодных звонках. Кандидаты, которые не обладают такими навыками, как трудолюбие и исполнительность, не дадут компании высокого темпа прироста базы. Более того, при отсутствии трудолюбия, в 80% случаев, спустя две недели, начинается проявление "дизморали", что существенно понижает эффективность сотрудника и неблагоприятно влияет на коллектив в целом;
  • Потенциал. Как проанализировать такое качество, как внутренний потенциал специалиста? Все просто. При проведении собеседования задайте себе вопрос: что я могу сделать с данным кандидатом в профессиональном плане? Суть в том, что в идеале, вы увидите в нем некую дорогу к успеху в вашей компании. Разумеется, каждый может ошибиться, но на то мы и руководители, что несем ответственность за свой выбор.

Как можно заметить, в процессе подбора нет ничего сложного. В основном, этот выбор скорее похож на проверку вашей интуиции. Но при этом, если ваша интуиция вас не подведет, вы получите очень сильный профессиональный толчок от работы таких сотрудников, разумеется, если еще грамотно подберете для них первоначальные скрипты и профессионально обучите. Эффект будет таким, что у вас за одну неделю, появятся больше сотни горячих клиентов. Отмечу, что с новым отделом продаж компании, о которой я рассказал выше, мы добились отличных финансовых показателей. 

Теперь о сотрудниках LC. В идеале, скажу честно и прямо, таких специалистов необходимо растить самим и более того, их нужно беречь. Но если Вы, только в становлении подобного отдела, то я расскажу о своем видении, кого взять на первом этапе.

Первым делом, необходимо обратить внимание на тех кандидатов, которые умеют совмещать эмоции и профессионализм. Если вы хотите повысить % конверсии продаж, то знаний о продукте, о конкурентах, умений красиво презентовать, может не хватить. Поэтому три главных критерия, которые я хочу увидеть от потенциальных кандидатов на позицию в отдел LC, не важно они работают уже в компании, или пришли с улицы:

  • Коммуникабельность. Люди с крутой прокачкой данного навыка, устанавливают контакты везде. Для них не трудно поговорить с водителем маршрутного такси, или приезжая на встречу к потенциальному клиенту, знакомиться просто со всеми, кто попадается на пути. Но главное: коммуникабельный человек всегда проявляет инициативу позитивного общения;
  • Широчайшая зона комфорта. Все просто: имея широкую зону комфорта специалист по продажам, психологически не скован, а следовательно, он готов генерировать идеи, он инициативен;
  • Ситуативное мышление. Это один из самых важных "скилов" для любого специалиста по продажам. Тот, кто действительно продавал, может легко вспомнить множество различных уникальных ситуаций, из которых не так-то просто и выйти победителем. Я имею ввиду те ситуации, в которых что-то пошло не так, как планировалось изначально. Например то, что вы сказали, клиенту не понравилось и он вошел в негативное состояние, или клиент лучше вас разбирается в продукте и в какой-то момент, он это явно показал вам. Клиент хочет потешить свое "ЧСВ" (чувство собственной важности), поэтому ведет себя некорректно. Подобных ситуаций можно привести сотни, важно только то, способен ли специалист по продажам, в такие моменты генерировать идеи для изменения ситуации.

Разумеется, я вполне понимаю, что таких специалистов, в которых сочетается все гармонично, очень мало, поэтому необходимо искать тех кандидатов, которых можно развивать, которые будут мотивированы на то, чтобы профессионального расти. 

P.S. Успехов в подборе персонала и его развитии!

proup.by © 2018 Все права защищены
ИП Комаровский Д.С. УНП691726298